Poate sau nu angajatorul să te concedieze dacă nu ești vaccinat? De câte ori te poate testa?

Timp de citire: 3 minute

De peste ocean vin știri despre angajați din diverse companii care au fost concediați pentru că nu s-au vaccinat, cea mai recentă informație venind la sfârșitul săptămânii de la CNN care a anunțat că a renunțat la serviciile a trei angajați care au refuzat imunizarea. În România, lucrurile stau un pic diferit din punctul de vedere al legii. La noi în țară vaccinarea nu este obligatorie, deci nici concedierea din acest motiv nu ar fi posibilă.

Însă există domenii esențiale unde securitatea și starea de sănătate a salariaților este, de asemenea, esențială, fiind instituite anumite norme de securitate sanitară, scrie dcnews.ro. Aceste norme au fost stabilite anterior neavând legătură cu pandemia și putem aminti personalul din sectoare speciale, cu risc de transmitere a bolilor infecțioase direct sau indirect.

Astfel de norme se regăsesc în domenii precum:

alimentar (vânzători, chelneri, bucătari etc);
sectorul zootehnic – personalul care lucrează la îngrijirea animalelor din unitățile zootehnice cu producție de lapte;
industria farmaceutică;
instalații centrale de aprovizionare cu apă potabilă și alte unități de interes public – personalul care participă la următoarele activități: amenajarea paturilor filtrante, curățarea filtrelor și rezervoarelor, repararea și întreținerea puțurilor de captare, a drenurilor, a captărilor de izolare;
personal din unitățile de coafură, frizerie, masaj, cosmetică (manichiură și pedichiură);
personal care asigură întreținerea curățeniei în unitățile de cazare publică și colectivă;
personalul de la băi, spălătorii publice și piscine;
personalul din sectorul de salubritate și ecarisaj;
personalul sanitar elementar, personalul de îngrijire, personalul care îngrijește persoana cu handicap și asistentul maternal;
personal sanitar superior și mediu;

Acești salariați care sunt prevăzuți în Legea nr. 355/2007- Anexa 1 (fișele 121-135) au în comun faptul că aceștia nu pot presta munca în cazul „boli infectocontagioase în evoluție”, iar la observații regăsim mențiunea „boli infectocontagioase în evoluție până la vindecare”.

Mai mult, atunci când este vorba despre sectorul alimentar, șefii de unități trebuie să informeze lucrătorii asupra următoarelor simptome și afecțiuni: febră, diaree, vărsături, icter, amigdalită, furuncule, panariții, plăgi ale mâinilor, infecții ale pielii, supurații și să îi trimită la medic la apariția acestora și a oricărei alte stări de boală.

Reprimirea lucrătorului la locul de muncă se face de către șefii de unități pe baza avizului scris al medicului specialist la care a fost trimis, aviz care va fi prezentat medicului de medicina muncii.

Teste periodice, de câte ori angajatorul consideră necesar

Mergând mai departe, se poate observa că un salariat care își desfășoară activitatea în unul dintre sectoarele de activitate menționate nu ar putea fi concediat pentru că refuză vaccinarea, însă poate fi supus periodic, ori de câte ori este necesar, unui examen medical pentru a se stabili dacă suferă de boli infectocontagioase sau pentru depistarea “stării de purtător” (Legea 355/2007 Anexa 1).

Avem, practic, două situații distincte, prima fiind solicitarea șefului unității de a efectua un control în cazul în care sunt prezente simptome specifice (ex. febră), iar solicitarea pentru „depistarea stării de purtător” trebuie făcută fie de medicul de Medicina Muncii, fie de personalul medico-sanitar din cadrul direcțiilor de sănătate publică cu rol de control în domeniul alimentar, în situații epidemiologice deosebite.

În acest moment, Legea 55/2020 atestă faptul că ne aflăm într-o situație epidemiologică deosebită, deci sunt întrunite condițiile necesare privind aplicarea dispozițiilor legale menționate anterior.

Revenind la posibilitatea ca un salariat care refuză vaccinarea să fie concediat, așa cum precizam, simpla opțiune de a refuza un act medical nu poate fi sancționată cu desfacerea contractului de muncă, chiar dacă acest aspect ar fi precizat în cadrul regulamentului intern.

În același timp, Codul muncii prevede că o persoană poate fi angajată sau își poate continua activitatea numai în baza unui certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea activității respective, examenul medical fiind efectuat periodic sau la solicitarea angajatorului, ori de câte ori consideră acesta.