Ce trebuie să știe angajatorii români care vor să folosească modelul cunoscut drept job sharing?

În prezent, împărțirea unui post între doi angajați, model cunoscut în alte jurisdicții drept job sharing, îl poate costa pe angajator mai mult decât angajarea unei singure persoane cu normă întreagă. În România, modelul se organizează prin două contracte cu timp parțial, iar pentru fiecare dintre ele CAS și CASS pot fi datorate prin raportare la baza minimă prevăzută de Codul fiscal, de 4.125 de lei în a doua jumătate a anului 2026. Tema revine în atenție după ce votul final asupra proiectului care ar elimina această suprataxare de la 1 ianuarie 2027 a fost amânat luna aceasta pentru alte două săptămâni în Camera Deputaților.

Munca cu timp parțial are deja o pondere semnificativă. Potrivit Inspecției Muncii, la 31 decembrie 2025 erau înregistrate 709.481 de contracte individuale de muncă cu timp parțial, din totalul de 6.477.997 de contracte active. Deși aproximativ 11% dintre contractele de muncă sunt cu timp parțial, doar 2,3% dintre persoanele ocupate lucrează part-time ca activitate principală, potrivit Eurostat 2025, a doua cea mai mică pondere din UE, după Bulgaria.

„În România, job sharing-ul nu este reglementat în Codul muncii ca o categorie distinctă de raport de muncă. Modelul poate fi organizat prin două contracte individuale de muncă cu timp parțial, fiecare salariat având propriul raport de muncă cu angajatorul. Tocmai de aceea, fiecare contract vine cu propriile obligații, inclusiv fiscale”,

Gabriela Bunescu, Senior Associate, Employment & Labor Law, Hațegan Attorneys.

Diferența de cost apare mai ales la rolurile cu salarii apropiate de minimul pe economie. De exemplu, un post plătit cu 4.500 de lei brut pe lună, ocupat de o singură persoană cu normă întreagă, nu generează contribuții suplimentare. Dacă același post este împărțit între doi salariați cu câte patru ore pe zi și câte 2.250 de lei brut, angajatorul datorează pentru fiecare contract contribuții suplimentare de 35% din diferența până la baza minimă de 4.125 de lei, adică aproximativ 656 de lei pe lună. Pentru întregul post, costul suplimentar ajunge la circa 1.312 lei pe lună, peste 15.700 de lei pe an.

Pentru rolurile mai bine plătite, efectul dispare: dacă fiecare jumătate de salariu depășește baza minimă, nu se datorează contribuții suplimentare. Codul fiscal prevede și excepții, printre care elevii și studenții de până la 26 de ani, pensionarii pentru limită de vârstă sau salariații care cumulează mai multe contracte cu venituri cel puțin egale cu baza minimă.

„Înainte să aleagă acest model, angajatorii ar trebui să calculeze costul pentru fiecare contract și să verifice dacă salariații se încadrează în una dintre excepțiile prevăzute de lege. Dacă suprataxarea va fi eliminată, calculul se schimbă, iar modelul poate deveni mult mai atractiv”,

adaugă Gabriela Bunescu.

Din punct de vedere juridic, cele două contracte trebuie să stabilească clar timpul de muncă și repartizarea programului. Dacă, de exemplu, primul salariat lucrează între 08:00 și 12:00, iar al doilea între 12:00 și 16:00, această organizare trebuie să corespundă atât documentelor contractuale, cât și modului în care se desfășoară efectiv activitatea.

La fel de importantă este delimitarea responsabilităților. Atunci când o activitate începută de un salariat este continuată de celălalt, angajatorul trebuie să stabilească modul de predare și preluare a sarcinilor, documentelor și informațiilor relevante. Aceste reguli ar trebui corelate cu fișele de post și cu procedurile interne.

Un alt punct sensibil îl reprezintă absențele. Concediul de odihnă, concediul medical sau încetarea unuia dintre contracte nu înseamnă că celălalt salariat poate prelua automat un volum suplimentar de muncă. Codul muncii interzice efectuarea de ore suplimentare în cazul contractelor cu timp parțial, cu excepțiile prevăzute de lege, așa că regulile privind înlocuirea și continuitatea activității trebuie stabilite încă de la început.

„Riscul juridic nu vine din faptul că două persoane împart aceeași activitate, ci din situația în care organizarea formală nu mai corespunde realității. Dacă un salariat cu patru ore ajunge în mod constant să lucreze șase sau șapte ore pentru a acoperi activitatea, problema devine una de respectare a regimului timpului de muncă”,

explică Gabriela Bunescu.

Atunci când este bine construit, job sharing-ul poate oferi angajatorilor o soluție pentru roluri care nu necesită obligatoriu prezența unei singure persoane cu normă întreagă, iar salariaților, un program redus fără a renunța la un loc de muncă stabil. Modelul poate fi relevant, de exemplu, pentru părinții care revin după concediul de creștere a copilului, pentru angajații aflați aproape de pensionare sau pentru studenți și cei care vor să-și întregească veniturile.

Job sharing-ul nu reprezintă, prin urmare, un nou tip de contract de muncă, ci o modalitate de organizare a activității prin instrumente juridice deja existente. Pentru angajatori, provocarea este ca împărțirea unui rol să fie clară din perspectiva timpului de muncă, a responsabilităților și a continuității activității, dar și sustenabilă din punctul de vedere al costurilor.